7 märki sellest, et töötaja kavatseb tagasi astuda

IT-spetsialistide puudus pole uus. Värbajad on teinud ajurünnakuid erakorralistele ekspertidele, kogenud spetsialistidele ja meeskonnajuhtidele. Ettevõtted on värvinud töötajaid ja välismaised ettevõtted värbavad paljusid silmapaistvaid spetsialiste - stsenaarium hõlmab lisaks kõrgetele palkadele ka paljusid eeliseid.

Sellistes tingimustes on selliste talentide hoidmine ettevõttes hädavajalik. Seetõttu on hädavajalik ära tunda mitmeid märke, mis võimaldavad tuvastada, kas töötaja plaanib ettevõttest lahkuda. Igal neist eraldi pole suurt tähtsust. Mõelge kõigile teguritele, mille Vladimir Informtes Searchinform kindlaks tegi:

1. Radikaalne käitumise muutus

Kas töötaja on alati olnud aktiivne ja suhtlemisaldis, kuid muutunud nii vaikseks, et jääb märkamatuks? Ta vaidles igal sammul ja töötas suure entusiasmiga, kuid nüüd on ta kõigega nõus ega näita üles mingit initsiatiivi? Varem oli see igal ajal saadaval ja nüüd eraldab see rangelt tööaja ja personali? Äkilised muutused käitumises on kindel märk sellest, et töötaja on motiveerimata ja kaalub oma töökoha muutmist. Usutakse, et raha on kõik, kuid tegelikult on inimese jaoks kõige olulisem see, mida ta teeb. Kui töö muutub töötaja jaoks ebahuvitavaks, jätab ta selle hõlpsalt ära.

Mida teha?
Sellistel juhtudel on ideaal töötajaga vestelda, tema huvidest aru saada ja uut projekti pakkuda. Oluline on meeles pidada, et entusiasmi puudumine tööl võib olla seotud isiklike probleemidega, nii et vestluse ajal peaks HR-spetsialist ka seda punkti hoolikalt selgitama.

2. Tootlikkuse langus

Ärge tehke viga töötajate töö efektiivsuses - me ei ole robotid, me ei saa iga päev sama toota. Mõned ettevõtted kasutavad tööaja jälgimise programme, et pääseda juurde konkreetsetele tulemustele ja teada saada nende tulemusnäitajate tsüklilisust. Ärge imestage puhkepäevadel, näiteks uusaastaööl, ega enne puhkust, et kogu ettevõtte tööviljakus langeb ning pärast puhkust vajab töötaja normaalse töö juurde naasmiseks veel mõni nädal.

Kuid kui tootlikkus on märkimisväärselt langenud ja püsinud üldiselt samal tasemel, on tõenäoline, et töötaja läheb "lonkama". Sellisel juhul on lisakontrolli lihtne teostada - lihtsalt kontrollides selle spetsialisti tegevust päeval, nädalal, kuul.

Mida teha?
Tootlikkuse langus võib olla tingitud väsimusest, professionaalsest kulumisest või lihtsalt laiskusest. Kui teil pole võimalust oma kahtlusi kontrollida, ärge kiirustage. Iseenesest ei tähenda tootlikkuse vähenemine tavaliselt midagi. See võib tekitada ainult kahtlust, eriti kui on muid märke.

3. Sage töölt puudumine

Peaaegu keegi ei tee intervjuusid väljaspool tööaega ega nädalavahetustel. Enamasti juhtub see tööpäevadel ja tööpäeva kõrghetkel. Kui töötaja on palunud üks või kaks korda kuus töölt vaba aega võtta, võivad nad olla kindlad, et tegemist on lihtsalt majapidamistöödega. Kuid kui ta on mitu korda puudunud ilma ette teatamata ja tõendavat dokumenti või selget selgitust esitamata, võib see olla kaudne tõend.

Mida teha?
Rääkige töötaja kolleegidega, veenduge, et teie kahtlused oleksid põhjendatud. Kui see kinnitatakse, on teil aega vestluseks valmistuda ja tegevuskava välja töötada.

4. Paljud sissetulevad kõned

Siin on kõik väga lihtne: kui töötaja hakkab tavapärasest sagedamini kõnesid vastu võtma ja vastab, pöördub ametlikult helistaja poole, palub oodata ja lahkub kontorist, peab ta läbirääkimisi uue töökoha üle.

Mida teha?
Esiteks on oluline selgitada, kas töötajal pole sünnipäeva või ei ole see mingi muu pidu. Kui ei, siis valmistage ette vastupakkumine, kui see on ettevõttele väärtuslik töötaja, või otsige asendaja, kui tegemist on lihtsalt tavalise töötajaga.

5. Jätkake värskendusi ja tööotsingute veebisaitide külastusi

See on üks selgeimaid märke, seetõttu on ülioluline hoolikalt jälgida oma ametialast jätkamist. Lihtsaim viis on vaadata populaarseid teenuseid ja jätkata veebisaitide avamist. Probleem on selles, et töötaja ei pruugi praegust töökohta näidata ja isiklikku e-posti saata. Sel juhul vaadake õppekava regulaarselt üle käsitsi, näiteks telefoninumbri järgi.

Väärtuslik võib olla ka töökohtade külastuste jälgimine koos tööpakkumistega ja väljaannete jätkamine andmekaotuse ennetamise (DLP) süsteemi abil. Kui töötaja ei ole personaliosakonna liige, viib tegevus tööotsingusaitidel üheselt mõistetavate järeldusteni. Lisaks sellele saab seda tüüpi tehnoloogia salvestada e-posti teel saatmise ja tööotsingute jätkamise vestlusi Skypes, kiirsuhtlusteenustes ja suhtlusvõrgustikes.

Mida teha?
Räägi avameelselt. Teatage, et olete ajakohastatud jätkamist näinud ja olete nõus pidama läbirääkimisi.

6. Selge rahulolematuse väljendamine

Enamikule inimestele ei meeldi oma rõõmu jagada, kuid kui nad pole millegagi rahul, tunnevad nad elulist vajadust teistele seda öelda. Märgid selle kohta, et töötaja juba otsib või hakkab otsima uut töö manifesti vestlustes kolleegidega. Näiteks ei varja ta teiste seas rahulolematust oma ülemuste, ameti, töötingimuste, palgaga.

Mida teha?
Rääkige töötajaga või lükake ta eemale, kui ta saab aru, et professionaal, kes selle asemel, et oma ülemustega avalikult arutada seda, mis talle ei meeldi, levitab oma rahulolematust meeskonnaga.

7. Laadige dokumendid alla teisaldatavale kandjale, e-posti või pilve uuesti esitamiseks

Töötajad nimetavad oma töö tulemusi sageli kui midagi, mis kuulub ainult neile, olgu selleks siis väljakujunenud kliendibaas, juristide koostatud dokumendid, analüütilised uuringud või välja töötatud valemid. Väga vähesed inimesed jõuavad järeldusele, et kõik see toimub tööandja varustuse abil ja tööajal ning kuulub seetõttu ettevõttele. Just seetõttu ei näe töötajad enne töölt lahkumist saavutuste "haaramist" midagi valesti.

Taas saab tehnoloogia suureks liitlaseks. DLP-süsteemide kaudu on võimalik mõista ka seda, et töötaja edastab mälupulkadele suures koguses teavet. Kui teil seda tööriista pole, saate töötajaid lihtsalt tähelepanelikumalt jälgida, näiteks häiriva käitumise, kahtlase väljanägemise ja vastastikku suunatud ekraanide jälgimiseks.

Mida teha?
Kaitske väärtuslikku äriteavet äriliselt. Palkage turvatöötaja ja teavitage töötajaid tagajärgedest. Lõpuks mõelge, kas tasub hoida töötajat, kes võib olla potentsiaalne konkurent.

* Nõuande kaudu